о "положительной" стороне вопроса

[Мария Андреевна Груздева 16]

Дмитрий Игоревич, благодарю за Ваш интересный доклад и поднятие актуальнейшей темы. Безусловно, стоит согласится с тем, что внутрикорпоративные коммуникации претерпели существенные изменения в период пандемии и режима "удаленной" работы. В докладе, на данных ВЦИОМа, показано, что большая часть работников видела определенные минусы в удаленной работе. А если говорить о тех, кому этот опыт пришелся по душе, как Вы думаете люди с какими коммуникативными навыками, эмоциональным интеллектом и ответственностью к работе составляли эту группу? Условно понравилось тем, кто и так бы минимально вовлечен в горизонтальные коммуникации и смог всю работу спокойной и без потерь выполнять дома, минимально общаясь с руководителем либо же преобладали люди, которые благодаря данной формы работы сократили себе часть рабочих задач, в виду разных причин став менее включенным во все уровни коммуникаций. Спасибо 

[Дмитрий Игоревич Шашкин 44]

Мария Андреевна, добрый день. Благодарю Вас за интересный вопрос.

Считаю важным ответить со стороны внешних контекстов, влияющих на поведение людей.

Первый момент. Организация рабочего процесса на «удалёнке» [А. Захаров, SuperJob], IT-поддержка компаниями своих сотрудников и отсутствие менеджерской ответственности [Ж. Волкова, Kelly Services CIS] являются благоприятными факторами для осуществления удалённой трудовой деятельности. Отсутствие благоприятных условий возлагает адаптационное бремя на сотрудников, снижая уровень их мотивации и вовлечённости. Ситуация с «удалёнкой» уникальна ещё тем, что дома вынуждены сидеть все домочадцы, включая маленьких детей, школьников и студентов [А. Захаров, SuperJob]. Посему можно заключить, что люди, не испытывающие проблемы с условиями организации рабочего процесса на «удалёнке», имеющие рабочие кабинеты дома, посещающие специальные коворкинги и так далее оказались в группе людей, которым удалённый формат пришёлся по душе.

Второй момент – трудовая деятельность, ориентированная на результат, а не на процесс. Основными трудностями при переходе работников на «удалёнку» являются провалы в коммуникации и дефицит общения с коллегами, одиночество и проблема «переключения» с работы на отдых [ВЦИОМ и Social Business Group, N = 1600; Buffer, N = 3500; Tutu.ru, N = 1300; Dev.by, N = 1379]. Что касается положительных сторон, респонденты выделяют гибкий график, экономию денег и времени на дорогу, отсутствие дресс-кода. Плюсы «удалёнки» представляются незначительными и фоновыми, в то время как минусы затрагивают важные аспекты трудового процесса. Мы видим, что большие трудности на «удалёнке» испытывают люди с высоким уровнем вовлечённости, интегрированные в широкую сеть коммуникаций с клиентами и коллегами, демонстрирующие приверженность к ответственному, самоотверженному, мотивированному труду. Стоит дополнить, что главный минус – уменьшение шансов карьерного роста. Сотрудники на «удалёнке», которые не приезжают в офис, воспринимаются как поддержка, а не как лидеры, ведущие бизнес вперёд [Ж. Волкова, Kelly Services CIS]. В связи с этим можно резюмировать, что «удалёнка» пришлась по душе категориям профессий, ориентированным на результат и ведущим цифровой образ жизни (например, сфера IT, программирование, разработка ПО), а также сотрудникам с низким уровнем вовлечённости в рабочий процесс.

Надеюсь, мне удалось развёрнуто ответить на Ваш вопрос. При необходимости готов продолжить дискуссию.

[Мария Андреевна Груздева 16]

Спасибо за ответ,  стало более понятно! Меня очень зацепил тезис  "Сотрудники на «удалёнке», которые не приезжают в офис, воспринимаются как поддержка, а не как лидеры, ведущие бизнес вперёд [Ж. Волкова, Kelly Services CIS].", действительно наверное одной из проблем управления удаленными сотрудниками это то, что ты не наблюдаешь весь процесс работы, усилия, которые они прилагают, что затрудняет оценку сотрудника и его вклада. Спасибо Вам за участие и новые мысли.