Наталья Алексеевна, добрый день. Выражаю Вам благодарность за интересный доклад.
Был затронут важный вопрос появления новых рисков в модели риск-менеджмента. Действительно, тотальный контроль домашней работы сотрудников телефонными звонками, присутствием в онлайн-конференции или за «рабочим» местом снижает уровень доверия к руководству и трудовой мотивации.
Жанна Волкова, директор по маркетингу в Kelly Services CIS, отмечала, что главный минус «удалёнки» – уменьшение шансов карьерного роста, поскольку сотрудники на «удалёнке», которые не приезжают в офис, воспринимаются как поддержка, а не как лидеры, ведущие бизнес вперёд. Каким образом тогда стимулировать лидерские качества удалённых работников, не говоря уже о стимулировании трудовой деятельности в целом?
Наталья Алексеевна, добрый день. Выражаю Вам благодарность за интересный доклад.
Был затронут важный вопрос появления новых рисков в модели риск-менеджмента. Действительно, тотальный контроль домашней работы сотрудников телефонными звонками, присутствием в онлайн-конференции или за «рабочим» местом снижает уровень доверия к руководству и трудовой мотивации.
Жанна Волкова, директор по маркетингу в Kelly Services CIS, отмечала, что главный минус «удалёнки» – уменьшение шансов карьерного роста, поскольку сотрудники на «удалёнке», которые не приезжают в офис, воспринимаются как поддержка, а не как лидеры, ведущие бизнес вперёд. Каким образом тогда стимулировать лидерские качества удалённых работников, не говоря уже о стимулировании трудовой деятельности в целом?
Благодарю Вас за ответ.
Поделиться сообщением
Ссылка на сообщение
Поделиться на другие сайты