Роман Ренатович Хузяхметов

Галина Валентиновна, благодарим за интересный взгляд на тему активности в её связи с успешностью. Известные нам исследования показывают, что большая часть российских работников не склонны к проявлению активной самостоятельности, а также не рассматривают её как важную ценность. Можно предположить, что носителями инициативности, предприимчивости, самостоятельности в российской корпоративной культуре являются немногочисленные группы, вне зависимости от уровня квалификации. Кстати, именно они - более активные работники - воспринимаются остальными в качестве референтной группы. Следовательно, спрос на активность и отдача от неё в организации могут быть лимитированы. В этой связи, поразмышляв над Вашим вопросом, хотелось бы сказать, что более обоснованным представляется второй вариант. Вероятно, активность может быть одним из "фильтров" для попадания в категорию успешных сотрудников. Она присуща и ожидается от немногих.

Андрей Васильевич, отвечая на этот вопрос, можно сфокусироваться на двух аспектах: образовательном и корпоративном. Тему важности развития агентности с университетской (школьной) скамьи мы затронули в тексте доклада. Стоит сказать, что мероприятия, посвящённые формированию самостоятельности у обучающихся (например, дискуссии или тренинги), могут быть встроены в образовательный процесс. Важным основанием для совершения активного и самостоятельного действия является согласованность с целями и потребностями. Поэтому необходимо, чтобы университет помогал обучающимся осмыслять их жизненный путь как внутри, так и за пределами университета, что поспособствовало бы более точному приложению сил. Корпоративный аспект раскрывается в программах развития, которые используются в крупных компаниях. Эти внутриорганизационные программы направлены на поощрение инициативности, лидерства и предприимчивости, то есть качеств, стоящих в одном семантическом ряду с агентностью. Работники, способные к конструктивному взаимодействию и нацеленные на совершенствование организации, получают повышение и другие бонусы. Кроме того, бизнес использует серьёзные "фильтры" при отборе новых соискателей на важные должности. Участники таких собеседований получают обратную связь от рекрутёров, что постепенно приводит к распространению "культуры самостоятельности" в деловой среде.

*Вопрос дублируется* Спасибо за вопрос, который позволяет взглянуть на исследование под неожиданным углом. До настоящего момента мы не рассматривали данную проблематику. Можно было бы предположить, что активная самостоятельность (агентность) предполагает совладание с противоречиями, так как проявляется в совершении действий, согласованных с внутренними потребностями и целями. В таком случае агентность можно рассматривать как стремление преодолевать дух противоречия. Однако это лишь предположение. Необходимы дальнейшие исследования, чтобы ответить на этот, достаточно сложный и интересный, вопрос.

Здравствуйте, Татьяна Евгеньевна! Спасибо за вопрос, который позволяет взглянуть на исследование под неожиданным углом. До настоящего момента мы не рассматривали данную проблематику. Можно было бы предположить, что активная самостоятельность (агентность) предполагает совладание с противоречиями, так как проявляется в совершении действий, согласованных с внутренними потребностями и целями. В таком случае агентность можно рассматривать как стремление преодолевать дух противоречия. Однако это лишь предположение. Необходимы дальнейшие исследования, чтобы ответить на этот, достаточно сложный и интересный, вопрос.

Елена Александровна, здравствуйте! Прошу прощения за длительный ответ. Пристальное внимание исследователей к тематике некогнитивных компонентов человеческого капитала можно объяснить совокупностью причин, и цифровизация, безусловно, является одной из основных. Поскольку в условиях диджитализации экономики и общественной жизни особую ценность обретает та деятельность, которая не может быть заменена машинами, связанная с непосредственным контактом людей друг с другом. Кроме того, диплом и опыт работы больше не являются свидетельством и гарантией компетентности отдельного сотрудника и, что очень важно, срабатываемости и эффективности коллектива. Для современного рынка труда важны не только формальные показатели квалификации (отражённые в учебных планах университетов и должностных инструкциях предприятий), но и особенности личности и поведения. Наконец, большой массив междисциплинарных исследований доказывает, что социально-экономическое и психологическое благополучие человека зависит от универсальной компетентности, проявляющейся в межличностных и индивидуальных навыках, которых не достаёт нынешним работкам.

Елена Александровна, здравствуйте! Прошу прощения за длительный ответ.

Здравствуйте, Анна Борисовна! Спасибо за вопрос. Именно такая формулировка - некогнитивная компетентность - не используется в тексте доклада. Однако я бы предложил понимать этот термин в навыковой логике. Некогнитивная компетентность - способность применять универсальные навыки, необходимые для эффективной деятельности в ситуации межличностного взаимодействия и/или индивидуальной работе в той или иной предметной области.