Перейти к содержанию
Форум интернет-конференций ВолНЦ РАН

Рамис Фритович Миннегалиев

Участники конференции
  • Публикаций

    8
  • Зарегистрирован

  • Посещение

Репутация

2 Neutral

Информация о Рамис Фритович Миннегалиев

  • Звание
    Newbie

Посетители профиля

  1. Опыт России

    Благодарю за вопрос! Аутплейсмент в России начали использовать более 15 лет назад. В России по сравнению с другими странами жесткое трудовое законодательство, которое и так создает большие привилегии работникам и немало проблем бизнесу услуга заказывается, больше не ради проявления заботы о трудоустройстве сотрудника, а ради «воспитательной» беседы, конечной целью которой является избежание судебных исков со стороны уволенного. В настоящее время различного рода кадровые сокращения проходят в 51% российских компаний, при этом услуга аутплейсмента, т. е. содействие сотрудникам в поиске работы после увольнения, оказывается лишь в 14% таким образом, можно сделать вывод о том, что среди российских работодателей, как показывает практика, аутплейсмент до сих пор не популярен и соотстветственно об эффективном использовании, на мой взгляд, к сожалению, речи не идёт.
  2. Меры мягкие - последствия жесткие

    Здравствуйте, благодарю за ваше участие в дискуссии. Во время перехода к новому технологическому укладу, на мой взгляд, будет обеспечиваться спрос на рабочую силу других специальностей и те высвобождаемые из устаревшего технологического уклада работники, будут переквалифицироваться, устраиваются по новой специальности. Государство обязано существенно смягчить рассасывание диспропорций на рынке труда путем субсидирования программ переквалификации работников, своевременной перестройки системы образования под спрос на новые профессии. И таким образом, не нарушится баланс спроса и предложения на рынке труда и соответственно экономика сможет избежать наступления кризиса.
  3. ответственность или выгода

    Спасибо за Ваш вопрос! На мой взгляд аутплейсмент "работает" в обе стороны. Он достаточно эффективен и для поддержания хорошего отношения работников компании к руководству, лояльного их отношения к политике предприятия, а также такого рода увольнение позволяет избежать стресса, психологического расстройства сотрудника, которого сократили. И таким образом, аутплейсмент позволяет смягчить негатив от самого факта увольнения, проявить заботу о человеке и, таким образом, кроме помощи в дальнейшем трудоустройстве сохраняет позитивный имидж компании в глазах увольняемых сотрудников. Позитивный имидж оказывает влияние и на тех, кто продолжает работу в компании.
  4. Здравствуйте, Алёна Андреевна! Возник такой вопрос: существуют ли какие-то правила, которые должен соблюдать работодатель при создании документа, чтобы документ имел юридическую силу? Спасибо!
  5. Спасибо за вопрос! На мой взгляд, необходимо провести диагностику состояния в сферах производительности труда и численности персонала. В результате анализа предложить меры по оптимизации кадрового состава и численности. Такого рода мероприятия помогут выявить те рабочие места, которые подлежат сокращению за ненадобностью. В результате определения оптимальной численности персонала можно не только не снизить производительность, но и сократить издержки на персонал. Проблема снижения производительности, конечно, существует и необходимо грамотно применять сокращения. Только после всестороннего анализа ситуации и прогноза последствий — кадровая оптимизация будет эффективно работать и давать ожидаемые результаты.
  6. Особенности аутплейсмента

    Здравствуйте, благодарю за внимание к моему докладу! Особенность аутплейсмента состоит в том, что эта услуга предоставляется не тем работникам, которых увольняют вследствие невыполнения ими своих обязанностей или когда они уходят по собственному желанию. Это происходит в случае сокращения штатов, ликвидации или реорганизации предприятия – то есть, когда стороны трудового договора взаимно довольны текущими трудовыми отношениями, но объективные обстоятельства вынуждают их досрочно разорвать. По сути, программа аутплейсмента нацелена на решение морально-этической стороны вопроса об увольнении. Аутплейсмент включает 4 этапа: 1. Консультация по вопросам карьеры, которая включает оценку соискателя и составление индивидуального плана трудо- устройства. 2. Подготовка резюме. 3. Время активного продвижения. 4. Психологическая поддержка увольняемого. Аутплейсмент как разтаки направлен на помощь в поиске нового места работы, подготовки работника к собеседованиям, а так же консультация и всесторонняя оценка кандидата. таким образом аутплейсмент – это направление рекрутмента, включаещее услуги, которые позволяют трудоустроить увольняемый персонала в определенные сроки и на определенных условиях.
  7. Меры мягкие - последствия жесткие

    Здравствуйте! Спасибо за вопрос! Принципы корпоративной социальной ответственности компаний предусматривают более широкие обязательства, чем предусмотрено законодательно, соответственно компании делают всё возможное для снижения негативных последствий сокращений. Прежде всего "мягкие" методы направлены на сокращение издержек. а так же на обеспечение лояльности оставшихся и высвобождаемых сотрудников. Последствие всегда одно - сокращение персонала.Но при социальной защиты увольняемых работников, последствия будут не столь "жёсткие". Премьер министр Дмитрий Медведев дал интервью перед отставкой правительства в котором заявил о том, что произойдёт постепенное повышение пенсионного возраста. Но повышение будет вводиться постепенно. Будут приняты те сроки, которые назывались ранее - 63 года для женщин и 65 для мужчин. Они будут вступать в силу в течение 16 лет. Реальные доходы населения в последнее время падали, пенсии не индексировались. Считаю, что в таких условиях такие решения приниматься не должны. Конечно, работодатели могут стимулировать увольнение работников пенсионного возраста, но государство отсутствие у возрастных граждан пенсий и иных средств к существованию не волнует.
  8. КСО и персонал

    Благодарю за вопрос! Прежде всего КСО следует рассматривать как стабильное развитие компании. КСО должно предусматривать "умное" сокращение персонала. Работники должны проявлять наибольшую эффективность в своей трудовой деятельности, поскольку только борьба (конкурс) за рабочее место среди работников может привести к: 1)Сохранению рабочего места с увеличением оклада высвобождению менее ценных работников. 2)Сохранению профессионалов. 3)Снижению издержек фонда оплаты труда за счёт сокращений.
×